Conforme alterações trazidas pela nova Lei 13.467 de 13/07/2017, onde Alteram vários artigos contidos na CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas, entendemos que trará maior segurança jurídica para as empresas, bem como, a redução da quantidade de processos trabalhistas existentes no Brasil, que totalizam atualmente aproximadamente 4 milhões de processos ao ano, contribuindo ainda, para a redução do índice de desemprego que o nosso país enfrenta.
A reforma trabalhista – Lei nº 13.467, foi sancionada pelo Presidente da República e publicada no Diário Oficial da União em 14/07/2017, sendo condicionada ao período de vacância para sua entrada em vigor, sendo que as empresas terão 120 dias para se adequarem as novas práticas e rotinas trabalhistas. Desta forma, a partir de novembro/2017, a Lei entrará em vigor, devendo as novas disposições serem aplicadas e observadas por toda sociedade brasileira.
Seguem abaixo as principais mudanças:
Grupo econômico Solidariedade
Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
Caracterização ou não de grupo econômico
Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas.
Sócio Retirante
O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência:
I – a empresa devedora;
II – os sócios atuais; e
III – os sócios retirantes.
Súmulas e Enunciados
As súmulas e enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.
Convenção ou Acordo Coletivo – “ Força de lei “
Com as novas regras, as convenções e acordos coletivos poderão prevalecer sobre a legislação. Assim, os sindicatos e as empresas podem negociar condições de trabalho diferentes das previstas em lei, mas não necessariamente num patamar melhor para os trabalhadores. A validade de vigência de um Acordo ou Convenção Coletiva, é de no máximo 2 anos.
Situações não consideradas como tempo à disposição do empregador
Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1o do art. 58, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como, adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, tais como : práticas religiosas, descanso, lazer, estudo, alimentação, atividades de relacionamento social, higiene pessoal, troca de roupa ou uniforme.
Prazo para ingresso na justiça do trabalho
Dispõe o artigo 11 da CLT que a pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho.
Falta de registro de empregado.
Caso o empregador mantenha empregado sem registro, ficará sujeito a multa no valor a multa no valor de R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência.
As microempresas ou empresas de pequeno porte a infração pela falta de registro será de R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado não registrado.
Na respectiva infração não se aplica o critério da dupla visita.
Horas “ In Itinere”
O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser considerado tempo à disposição do empregador.
Banco de horas – Acordo individual
Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
O banco de horas poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.
Caso a empresa queira usufruir de banco de horas superior a seis meses deverá acordar com o sindicato da categoria. É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.
Escala de trabalho – 12 X 36
É facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.
Horário de intervalo para descanso e alimentação
A Reforma trabalhista prevê a possibilidade de redução do intervalo para refeição e descanso de 1 hora, respeitado o limite mínimo de 30 minutos, porém tal procedimento de ser através de Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva, passando o período suprimido a ser compensado em outro horário ( entrada ou saída) ou indenizado.
Teletrabalho (home office)
O teletrabalho é a prestação de serviços realizados preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que. O trabalhador contratado nesta modalidade não estará sujeito a jornada de trabalho.
A modalidade de prestação de serviço na condição de teletrabalho deverá constar expressamente no contrato individual de trabalho especificando as atividades que serão realizadas pelo empregado.
Deverão estar previstas, em contrato, por escrito, as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado. As utilidades acima mencionadas não integram a remuneração do empregado.
Ao empregador fica a obrigatoriedade de instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a serem tomadas a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. Sendo que o empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
Fracionamento das férias
As férias, desde que haja concordância do empregado, poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
Gestantes e lactantes
A empregada não terá prejuízo de sua remuneração, nesta incluindo o adicional de insalubridade quando afastada de suas atividades, deverá ser afastada das atividades insalubres quando forem consideradas em grau máximo, enquanto durar a gestação e quando consideradas de grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação.
Nas atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação.
Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um. Os horários dos descansos deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador.
Trabalho Intermitente
Foi instituído uma nova modalidade de prestação de trabalho, chamado trabalho intermitente ou jornada sem continuidade. Desta forma tornou possível a prestação de serviços de forma descontínua, por dia ou por hora, por exemplo, devendo o empregador efetuar o pagamento pelas horas efetivamente trabalhadas, não podendo ser inferior ao valor do salário mínimo/hora ou o piso salarial/hora.
Por qualquer meio de comunicação eficaz, o empregador convocará, para a prestação de serviços e informará qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.
Uma vez recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.
Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: remuneração, férias proporcionais com acréscimo de um terço, décimo terceiro salário proporcional, repouso semanal remunerado e adicionais legais.
A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.
Regime de Tempo Parcial ( Part time)
Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a 30 horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a 26 horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até 6 horas suplementares semanais.
Na legislação anterior a duração máxima de jornada de trabalho para regime em tempo parcial era de 25 horas e horas suplementares eram proibidas.
A regra anterior permitia ao trabalhador com jornada parcial direito a 18 dias de férias e proibia a conversão das férias em abono pecuniário. Porém, com a alteração legislativa, o período de férias para trabalhadores com jornada parcial sobe para 30 dias podendo ser convertida um terço dessas férias em abono pecuniário.
Remuneração
Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. As importâncias, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, ainda que habituais, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciárias.
Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.
Equiparação Salarial ( Paradigmas )
Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
Trabalho de igual valor será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.
A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.
Extinção do contrato – Homologação
Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes, realizar o pagamento das verbas rescisórias e providenciar a entrega ao empregado dos documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual em até dez dias contados a partir do término do contrato.
Fica revogada a obrigatoriedade de homologação das verbas rescisórias perante o Sindicato da categoria, Ministério do trabalho e demais agentes homologadores.
Dispensa por justa causa
Além dos motivos de rescisão de contrato por justa causa previsto na CLT, foi acrescido “a perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado”
Nova modalidade de rescisão ( acordo entre empregado e empregador)
O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: 50% do aviso prévio, se indenizado; Multa de 20% sobre o saldo do FGTS, bem como na integralidade, as demais verbas rescisórias.
A extinção do contrato prevista nesta modalidade permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, limitada a 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.
A extinção do contrato por acordo prevista não permite o empregado ao ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.
Dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas ( Dispensas em massa)
As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.
Plano de Demissão Voluntária – PDV
Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
Representação dos Empregados
Nas empresas com mais de 200 empregados, é assegurada a eleição de uma comissão para representá-los, com a finalidade de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores. A comissão será composta:
I – nas empresas com mais de 200 e até 3.000 empregados, por 3 membros;
II – nas empresas com mais de 3.000 e até 5.000 empregados, por 5 membros;
III – nas empresas com mais de 5.000 empregados, por 7 membros.
O mandato dos membros da comissão de representantes dos empregados será de um ano. Desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato, o membro da comissão de representantes dos empregados não poderá sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
Contrato de trabalho x Arbitragem (Livre estipulação do contrato de trabalho)
Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social ( R$ 11.062,62) e que o funcionário tenha curso superior, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei no 9.307, de 23 de setembro de 1996.
Contribuição sindical dos empregados
Será opcional. O empregado terá que formalizar por escrito a sua opção pelo desconto.
Contribuição sindical patronal
Será opcional. Trata-se da contribuição recolhida no mês de janeiro de cada ano, com base no capital social da empresa
Danos Extrapatrimoniais – Danos Morais
Foram determinados limites, ao valor a ser pleiteado pelo trabalhador:
– Ofensas de Natureza leve – 3 Salários
– Ofensas de Natureza Média – 5 Salários
– Ofensas de Natureza Grave – 20 Salários
– Ofensas de Natureza Gravíssima – 50 Salários
Ações na Justiça do Trabalho
O trabalhador será obrigado a comparecer às audiências na Justiça do Trabalho e caso perca a ação, deverá arcar com as despesas do processo. Caso não compareça o processo é arquivado.
Termo de quitação anual de obrigações trabalhista
É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria. O termo discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente e dele constará a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas.
Adicionado a lei da terceirização
Além do que já foi aprovado antes, as novidades são: Condições iguais às dos empregados em:
• Alimentação
• Transporte
• Atendimento Médico
• Treinamentos
• Segurança do Trabalho
• Se demitir empregado, não pode contratar como terceirizado por 18 meses
• Responsabilidade subsidiária
Contratação de PJ com características de empregado, continua ilegal
Se houver vinculo de emprego, precisa ser CLT, O vinculo de emprego é caracterizado por:
• Subordinação
• Habitualidade
• Pessoalidade
• Remuneração
